Vagas em alta, mas rotatividade recorde no food service

O setor de alimentação fora do lar contratou mais gente em junho do que em qualquer outro mês desde 2022 — e, no mesmo mês, também demitiu mais. Para quem toca a casa sozinho ou com uma equipe enxuta, isso é sinônimo de uma coisa: dinheiro saindo pela porta dos fundos toda vez que alguém vai embora.

O que aconteceu

Segundo dados do Caged (Ministério do Trabalho e Emprego) divulgados pela Abrasel, o setor registrou 119.498 contratações formais em junho de 2026, o maior volume para o mês desde o início da série histórica pós-pandemia, em 2022. Mesmo assim, o saldo líquido de vagas em junho foi de 6.184 postos, queda de 12,6% frente aos 7.079 registrados em junho de 2025 — ou seja, as demissões cresceram mais rápido que as contratações.

No acumulado do primeiro semestre, as admissões somaram 769.345 (alta de 4% sobre 2025) e o saldo positivo chegou a 35.602 postos com carteira assinada, alta de 5,2%. Mas os desligamentos também avançaram 3,9% no período. O tempo médio de permanência no emprego, que mede quanto tempo o vínculo dura, caiu para 12,3 meses em junho de 2026 — eram 14,7 meses em 2022, uma queda de quase 2,4 meses em quatro anos.

Para o presidente-executivo da Abrasel, Paulo Solmucci, “o número de contratações tem aumentado, o saldo total também tem aumentado, mas o setor tem convivido cada vez mais com demissões”.

O que isso muda no seu custo

Rotatividade não aparece como linha separada na DRE, mas ela mora dentro do CMV e da margem de várias formas que o dono só sente no fim do mês. Funcionário novo erra porcionamento — serve mais molho, corta mais queijo, joga fora sobra que o experiente aproveitaria. Erra ficha técnica quando ela só existe na cabeça de quem já saiu. Erra ticket, troca pedido, gera desperdício de prato que volta para a cozinha. Nenhum desses erros é culpa de quem chegou: é o custo normal da curva de aprendizado, e ele é pago em insumo.

Em uma operação de uma a cinco lojas, com 12,3 meses de permanência média, cada posto-chave — cozinha, caixa, salão — troca de gente uma vez a cada ano, aproximadamente. Isso significa que em praticamente qualquer mês do ano você tem alguém em curva de aprendizado em algum posto. Se a ficha técnica, o padrão de porcionamento e o roteiro de recebimento de mercadoria dependem da memória de quem está ali há mais tempo, cada troca reabre a mesma fresta por onde o insumo escapa: prato malfeito, sobra jogada fora, pedido de compra feito no chute porque ninguém tem certeza do consumo real daquela semana.

O dado da Abrasel também é um termômetro de pressão salarial: setor contratando forte, mas perdendo gente rápido, é setor onde reter custa mais caro a cada mês que passa. Isso pressiona o custo de mão de obra, que compete direto com o espaço que sobra para negociar preço com fornecedor — quando a folha aperta, a tentação é cortar no insumo, e cortar no insumo errado é a forma mais rápida de perder cliente.

Tem também o custo de admissão que raramente entra na conta de quem está no dia a dia da cozinha: exame admissional, uniforme, EPI, hora de quem treina o novato tirada da própria operação, mais o rescisório de quem saiu. Some isso à baixa produtividade das primeiras semanas — pedido mais lento, prato que volta, insumo mal aproveitado — e o custo real de uma vaga que roda a cada 12 meses fica bem mais alto do que o salário nominal sugere. Para uma casa pequena, com equipe de dez a vinte pessoas, isso pode significar meses inteiros do ano operando com algum posto-chave abaixo da curva ideal.

Vale ainda separar o problema por posto: cozinha e salão costumam ter dinâmicas diferentes de rotatividade, e a área que mais troca costuma ser a que mais lida direto com insumo — cozinha, estoque, recebimento. É justamente onde um processo mal documentado custa mais caro em desperdício. Se o seu ponto fraco de rotatividade é ali, a prioridade de padronização também deveria ser ali primeiro, antes do salão.

Outra leitura possível do número: menos meses de casa em média também significa menos gente que conhece o histórico de preço do fornecedor, o rendimento real de cada insumo e os erros de compra já cometidos antes. Esse conhecimento, se não estiver registrado em algum lugar fora da cabeça das pessoas, vai embora junto com quem pede demissão.

O que fazer na próxima compra

• Escreva a ficha técnica dos pratos que mais saem e deixe visível na cozinha — ela não pode morar só na cabeça de quem tem mais tempo de casa.
• Nas semanas em que a equipe muda, reduza o volume de compra de perecível instável (folha, verdura de perda rápida) até a mão nova assentar o ritmo de preparo.
• Combine com o fornecedor um prazo de reposição mais curto para essas semanas de transição — evita recompra de emergência quando o time novo erra a quantidade.
• Meça quantos dias cada função leva até operar sozinha e some isso ao custo real de contratar; esse número ajuda a decidir onde vale pagar mais para reter.
• Ao reforçar o quadro para um pico de demanda, aumente a compra de insumo em degraus, acompanhando a curva de aprendizado da equipe nova — não em um salto só.

Como o Kotari ajuda

O Kotari não resolve rotatividade — isso é gestão de gente. Mas ele tira o processo de compra da cabeça de quem sai: solicitação padronizada por setor, histórico de preço e conferência de recebimento ficam registrados no sistema, não na memória de um funcionário específico. Isso reduz o estrago que a troca de equipe costuma causar na ponta da compra. Veja como funciona em funcionalidades ou explore os materiais gratuitos sobre gestão de compras.